[세종=뉴스핌] 정성훈 기자 = 직장의 상실을 의미하는 해고는 근로자에게 초미의 관심사다.

통상 경영상해고, 징계해고, 일반해고 등으로 알려져 있지만, 고용 형태, 인구 및 성별 등의 변화와 맞물려 산업현장에서 다양한 형태로 발생하고 있다. 

중앙노동위원회가 어떠한 상황에서 해고로 인한 분쟁이 발생하는지 알아보기 위해 최근 3년간 처리한 심판사건 중 해고가 이슈인 사건에 대해 분석한 결과, 근로자는 해고가 있었는지(해고 존부)를 다투는 반면, 사용자는 기업 질서의 제재 수단으로 해고를 사용했다. 

올해 8월 기준 해고를 이유로 한 사건의 유형별 비중을 살펴보면, '해고가 있었는지(해고 존부 25.8%)'가 가장 많았고, 징계해고(23.4%), 갱신 기대의 존부(18.1%), 사직·합의해지(15.3%), 본채용 거부(10.4%), 경영상해고(4.9%), 직권면직(2.1%) 순으로 나타났다(아래 표 참고).

일례로 해고 존부는 사용자가 근로자에게 '이렇게 일하려면 사직서 써라'라고 말한 의미가 근무태도를 바로잡기 위한 것이라 주장하는 반면, 근로자는 사용자가 해고할 의사임을 주장하면서 발생하는 분쟁을 말한다. 

지난 2년간 노동위원회로 접수된 해고 건수는 2021년 4246건에서 2022년 4601건으로 약 8%가량 증가했다. 전체 건수에서 징계가 차지하는 비중은 줄어드는 대신, 해고의 존부에 관한 다툼의 비중이 더 커졌다.

또한 기간제근로자의 갱신기대권도 중요한 이슈로 떠올랐다. 정규직과 달리 고용이 불안한 기간제근로자는 고용보장을 원하기에 근로계약이 종료되지 않고 갱신되길 희망한다. 근로계약 갱신에 대한 기대인 갱신기대권은 2005년 법원 판례를 통해 처음 사용된 이후 꾸준히 증가했다. 현재 해고사건에서 갱신기대권 사건이 차지하는 비중은 약 20% 정도다.  

중노위 관계자는 "해고 분쟁을 예방하기 위해 근로자는 근로계약서를 꼼꼼히 챙기고, 사용자에게 해고의 의사가 있었는지 명확히 확인하는 것이 필요하다"고 설명했다. 

이어 "사용자는 기업의 생산성을 끌어올리기 위해 사내 질서 유지가 필요하지만, 해고하기 전에 징계의 정당성 등 내용적 부분을 세세히 살펴보고, 관련 규정 등에 명시된 징계절차 등을 잘 확인해야 한다"고 덧붙였다. 

한편 중노위는 부당해고 등 구제신청이 증가하는 추세 속에서 직장에서 발생하는 다양한 분쟁을 효과적으로 예방하기 위해 지난 9월 '직장인 고충 솔루션' 운영을 시작했다. 노동위원회와 협약을 체결한 사업장에 고충 발생 시 노동위원회가 보유한 대안적 분쟁 해결 프로그램(ADR) 전문가를 투입, 사전 조정을 통해 해결을 돕는다. 

김태기 중노위 위원장은 "해고 분쟁 예방을 위해서 노사 당사자는 법적 문제를 잘 숙지해야 하고, 노동위원회는 직장인 고충 솔루션 등으로 당사자들의 신뢰를 제고해 나가겠다"고 전했다.

jsh@newspim.com