[편집자주] 글로벌 경제위기로 돈의 흐름이 꽉막힌 돈맥경화 현상이 지속되고 있습니다. 정부는 막힌 돈줄을 뚫기 위해 기준금리를 대폭 낮추고 통화와 재정의 공급을 크게 늘리고 있지만 그 효과는 아직 기대에 못미치고 있습니다. 풀린 돈은 은행과 단기금융상품으로 맴돌뿐 정작 돈이 필요한 기업으로는 아직 흐르지 못하는 실정입니다.
국내 최고의 온라인 경제통신사를 지향하는 뉴스핌은 막힌 돈줄을 풀고 경제위기를 극복하는데 조금이나마 도움이 되기 위해 '돈이 돌게하자'는 주제의 캠페인성 신년기획을 마련했습니다.
돈이 돌게하기 위해서는 정부의 통화 및 재정공급 확대도 필요하지만 시장기능을 살려 활용하는 것도 중요합니다. 정부와 시장이 힘을 합쳐야만 정책효과가 빠르고 커질 수 있기 때문입니다.
뉴스핌은 그 구체적인 방안으로 이번 신년기획의 제1부에서 '회사채시장을 살리자'에서 1년 가까이 마비상태에 빠져있는 회사채시장을 살릴 것을 제안합니다. 회사채시장이 살아서 기업들이 기업어음(CP)과 회사채 발행을 통해 필요한 자금을 조달할 수 있도록 지혜를 모아야 합니다.
2부는 '은행 자금중개 氣를 살려라', 3부는 '기업 상생경영으로 위기 넘자'입니다.
뉴스핌이 기획주관하고 금융위원회가 후원하는 '돈이 돌게하자' 신년기획에 독자여러분의 많은 관심과 성원 바랍니다.
기획·주관: 뉴스핌![](http://img.newspim.com/img/jyb0119c.jpg)
후원: 금융위원회![](http://img.newspim.com/img/jyb0119d.jpg)
[돈이 돌게하자] 3부 기업 상생경영으로 위기 넘자
(4·끝) 임금피크제, '잡 셰어링'이 대세
경기 침체에 따른 실업문제를 극복할 방안으로 일자리 나누기(잡셰어링)에 대한 사회적 관심이 높아지는 가운데 그 대안의 하나로 임금피크제가 새삼 주목받고 있다.
임금피크제란 정년까지 고용을 보장하거나 정년을 늘리는 대신 근로자 임금을 삭감하는 제도를 말한다. 임금을 동결하거나 줄이는 대신 감원하지 않거나 신규채용을 늘리는 잡세어링이 예측 못한 글로벌 금융위기에 대처하기 위해 급조된 측면이 있는 반면 고령화와 중년 실업문제 등에 대처하기 위한 중장기적 시각에서 이제 막 도입된 제도라는 면에서 다르다.
물론 임금피크제를 둘러싼 논란은 도입 시점인 2005년(최초 도입은 2003년) 이후 계속되고 있다. 반대론자들은 임금 삭감 및 고용불안 야기, 정년 단축 우려, 현재 연공급제 고착화 우려 등을 들어 이에 반대해 왔다. 실제로 최근 잡셰어링 열풍과 함께 각 사업장에서의 사실상의 해고가 자행되고 있기도 하다.
하지만 도입 4년이 지난 지금 임금피크제를 바라보는 노동자들의 시선은 많이 부드러워졌다. 지난해 민주노총 전국화학노련 산하 의약ㆍ화장품분과위원회가 관련 사업장 45곳을 대상으로 임금피크제 도입에 관한 설문조사 결과 일반 노동조합원 716명 중 433명이 임금피크제에 찬성했다.
전국금속노련이 산하 430개 사업장 노사 대표와 근로자를 대상으로 조사한 결과 노조 대표의 88.42%, 사업주의 82.33%, 노조원의 70.81%가 ‘정년 연장형 임금피크제’ 도입에 찬성했다. 일반인 10명 중 8명이 정년까지 고용을 보장하거나 정년을 늘리는 대신 근로자 임금을 삭감하는 임금피크제를 선호한다는 조사 결과도 나왔다.
초유의 불황 속에서 커진 근로자들의 위기감의 발로라는 측면도 있겠지만 그보다는 임금이 낮아지더라도 일하는 즐거움과 생활비에 보탬이 될 수 있다는 판단이 인식의 전환을 유도한 것으로 보인다.
고용주 입장에서도 역시 인건비 부담을 줄이면서 숙련된 근로자를 계속 고용할 수 있는 임금피크제는 매력있는 제도로 여겨진다.
대내외 환경의 급변으로 현재의 연공급(호봉) 임금체계는 기업으로 하여금 많은 인건비를 지급해야 하는 고령 근로자 해고라는 유혹에 빠지게 한다.
하지만 위기가 닥칠 때마다 구조조정을 통해 명예퇴직이라는 이름의 고령자 우선 퇴직의 논리를 들이댄 결과가 항상 좋지는 못했다. 기업이 소중히 여겨야 할 선험자들의 경험과 노하우가 사장되고 기존 종업원들도 연차가 쌓일수록 고용 불안감이 커지고 사기는 떨어지는 부작용을 경험하기도 했다.
지난 2003년11월 국내 최초로 기능직 400여명을 대상으로 한 임금피크제를 도입한 대한전선 측은 “정년을 보장하는 대신 피크임금에 도달하면 일단 퇴사한 뒤 10%정도 삭감된 임금으로 재입사하는 방식”이라며 “처음에는 찬반이 갈려 위화감마저 조성됐지만 5년여가 흐른 지금 적어도 회사 내에서 이 제도에 대해 반대하는 분위기는 찾아보기 힘들다”고 밝혔다. ‘모두에게 좋은 일’이라는 개념이 확고하게 자리잡았다는 말이다.
게다가 임금피크제는 우리사회가 당면한 고령화 문제와도 관련이 있다. 삼성경제연구소 자료에 따르면 우리나라의 65세 이상 인구 비중은 이미 2002년 7.2%로 고령화 사회에 접어들었고 2009년 현재 10.3%를 기록 중이다.
고령화는 결국 생산가능인구(15~64세)의 감소로 이어진다. 기업 생산성을 좌우하는 25~54세 노동인력은 2010년부터 감소를 시작할 것이라는 게 전문가들의 예측이다.
저출산 고령화는 기업에게 생산성 감소에 따른 경영 악화를 초래할 수 있다. 따라서 ‘조기퇴출 대상’으로서가 아니라 관리해야 할 경영자원으로서의 ‘숙련된 고령인력’의 중요성이 높아지는 상황이다.
신용보증기금은 지난 2003년부터 임금피크제를 실시 중이다. 만 55세부터 임금피크제를 적용해 만 56세(60%), 57세(55%), 58세(40%)로 임금을 지급하고 있다. 59세 이후에는 채권추심, 소송지원 등을 담당하는 계약직으로의 전환이 가능하다.
대우조선해양은 정년퇴직자 재입사제도와 임금피크제를 동시에 운영한다. 지난해 희망자 39명 중 심사를 거쳐 20명을 재입사시켰다. 정년은 만 57세. 피크임금은 만 52~54세(평가급: 평균인상률의 25%, 성과급: 지급금액의 50%), 만 55~57세(평가급/성과급: 0)로 차등 지급된다.
이 회사 홍보팀 관계자는 “당초 우려와 달리 임금 감소에 대한 상실감 보다는 다시 일을 할 수 있다는 만족감이 더 큰 것으로 보인다”며 “현장 분위기도 많이 좋아지고 직원들의 애사심도 높아지는 것 같다”고 말했다.
전문가들은 임금피크제를 더욱 확산하려면 이를 지원하는 공적 프로그램이 필요하다고 강조한다. 고령인력 채용에 대한 보조금 지급 확대, 조세감면 등의 對기업 인센티브도 고려해야 한다.
정부는 임금피크제로 삭감된 임금을 일부 보전하겠다며 ‘임금조정지원금’을 도입했다. 그것도 국민연금 수급연령(60세)과 연계된 것이라 미래를 위한 체계적 대안이라고 보기는 어렵다.
때문에 임금피크제에 대한 사회적 인식 전환의 정도에 비해 아직 임금피크제 도입 기업의 수는 별다르게 늘지 않았다. 특히 공기업을 제외한 사기업에서는 매우 미미한 수준이다.
이에 대해 노순규 한국기업경영연구원장은 “고용안정을 위해 해고 등 인적 구조조정을 최소화하는 대신 노동시간이나 임금은 유연화될 수 있다는 인식이 커지고 있다”며 “직무의 가치나 개인의 직무수행 능력에 따라 임금을 차등지급하는 ‘직능급제'를 활성화하고 임금피크제 도입 사업장에 대해 임금감액분의 일부를 정부가 지원해줘야 한다”고 주장했다.
한 대기업 경제연구소 관계자는 “외부환경에 밀려 나온 듯한 ‘잡셰어링’에 정부나 재계가 올인하는 듯한 모습는 장기적으로 좋지 않다”며 “임금만 깎으려드는 기업과 무작정 임금만은 지키겠다는 노조의 이해가 충돌하는 상황에서 임금피크제와 근로시간 조절, 퇴직자 재고용 등 여러 제도를 기업 상황에 맞게 적용하려는 노력이 필요하다”고 말했다.
국내 최고의 온라인 경제통신사를 지향하는 뉴스핌은 막힌 돈줄을 풀고 경제위기를 극복하는데 조금이나마 도움이 되기 위해 '돈이 돌게하자'는 주제의 캠페인성 신년기획을 마련했습니다.
돈이 돌게하기 위해서는 정부의 통화 및 재정공급 확대도 필요하지만 시장기능을 살려 활용하는 것도 중요합니다. 정부와 시장이 힘을 합쳐야만 정책효과가 빠르고 커질 수 있기 때문입니다.
뉴스핌은 그 구체적인 방안으로 이번 신년기획의 제1부에서 '회사채시장을 살리자'에서 1년 가까이 마비상태에 빠져있는 회사채시장을 살릴 것을 제안합니다. 회사채시장이 살아서 기업들이 기업어음(CP)과 회사채 발행을 통해 필요한 자금을 조달할 수 있도록 지혜를 모아야 합니다.
2부는 '은행 자금중개 氣를 살려라', 3부는 '기업 상생경영으로 위기 넘자'입니다.
뉴스핌이 기획주관하고 금융위원회가 후원하는 '돈이 돌게하자' 신년기획에 독자여러분의 많은 관심과 성원 바랍니다.
기획·주관: 뉴스핌
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후원: 금융위원회
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[돈이 돌게하자] 3부 기업 상생경영으로 위기 넘자
(4·끝) 임금피크제, '잡 셰어링'이 대세
경기 침체에 따른 실업문제를 극복할 방안으로 일자리 나누기(잡셰어링)에 대한 사회적 관심이 높아지는 가운데 그 대안의 하나로 임금피크제가 새삼 주목받고 있다.
임금피크제란 정년까지 고용을 보장하거나 정년을 늘리는 대신 근로자 임금을 삭감하는 제도를 말한다. 임금을 동결하거나 줄이는 대신 감원하지 않거나 신규채용을 늘리는 잡세어링이 예측 못한 글로벌 금융위기에 대처하기 위해 급조된 측면이 있는 반면 고령화와 중년 실업문제 등에 대처하기 위한 중장기적 시각에서 이제 막 도입된 제도라는 면에서 다르다.
물론 임금피크제를 둘러싼 논란은 도입 시점인 2005년(최초 도입은 2003년) 이후 계속되고 있다. 반대론자들은 임금 삭감 및 고용불안 야기, 정년 단축 우려, 현재 연공급제 고착화 우려 등을 들어 이에 반대해 왔다. 실제로 최근 잡셰어링 열풍과 함께 각 사업장에서의 사실상의 해고가 자행되고 있기도 하다.
하지만 도입 4년이 지난 지금 임금피크제를 바라보는 노동자들의 시선은 많이 부드러워졌다. 지난해 민주노총 전국화학노련 산하 의약ㆍ화장품분과위원회가 관련 사업장 45곳을 대상으로 임금피크제 도입에 관한 설문조사 결과 일반 노동조합원 716명 중 433명이 임금피크제에 찬성했다.
전국금속노련이 산하 430개 사업장 노사 대표와 근로자를 대상으로 조사한 결과 노조 대표의 88.42%, 사업주의 82.33%, 노조원의 70.81%가 ‘정년 연장형 임금피크제’ 도입에 찬성했다. 일반인 10명 중 8명이 정년까지 고용을 보장하거나 정년을 늘리는 대신 근로자 임금을 삭감하는 임금피크제를 선호한다는 조사 결과도 나왔다.
초유의 불황 속에서 커진 근로자들의 위기감의 발로라는 측면도 있겠지만 그보다는 임금이 낮아지더라도 일하는 즐거움과 생활비에 보탬이 될 수 있다는 판단이 인식의 전환을 유도한 것으로 보인다.
고용주 입장에서도 역시 인건비 부담을 줄이면서 숙련된 근로자를 계속 고용할 수 있는 임금피크제는 매력있는 제도로 여겨진다.
대내외 환경의 급변으로 현재의 연공급(호봉) 임금체계는 기업으로 하여금 많은 인건비를 지급해야 하는 고령 근로자 해고라는 유혹에 빠지게 한다.
하지만 위기가 닥칠 때마다 구조조정을 통해 명예퇴직이라는 이름의 고령자 우선 퇴직의 논리를 들이댄 결과가 항상 좋지는 못했다. 기업이 소중히 여겨야 할 선험자들의 경험과 노하우가 사장되고 기존 종업원들도 연차가 쌓일수록 고용 불안감이 커지고 사기는 떨어지는 부작용을 경험하기도 했다.
지난 2003년11월 국내 최초로 기능직 400여명을 대상으로 한 임금피크제를 도입한 대한전선 측은 “정년을 보장하는 대신 피크임금에 도달하면 일단 퇴사한 뒤 10%정도 삭감된 임금으로 재입사하는 방식”이라며 “처음에는 찬반이 갈려 위화감마저 조성됐지만 5년여가 흐른 지금 적어도 회사 내에서 이 제도에 대해 반대하는 분위기는 찾아보기 힘들다”고 밝혔다. ‘모두에게 좋은 일’이라는 개념이 확고하게 자리잡았다는 말이다.
게다가 임금피크제는 우리사회가 당면한 고령화 문제와도 관련이 있다. 삼성경제연구소 자료에 따르면 우리나라의 65세 이상 인구 비중은 이미 2002년 7.2%로 고령화 사회에 접어들었고 2009년 현재 10.3%를 기록 중이다.
고령화는 결국 생산가능인구(15~64세)의 감소로 이어진다. 기업 생산성을 좌우하는 25~54세 노동인력은 2010년부터 감소를 시작할 것이라는 게 전문가들의 예측이다.
저출산 고령화는 기업에게 생산성 감소에 따른 경영 악화를 초래할 수 있다. 따라서 ‘조기퇴출 대상’으로서가 아니라 관리해야 할 경영자원으로서의 ‘숙련된 고령인력’의 중요성이 높아지는 상황이다.
신용보증기금은 지난 2003년부터 임금피크제를 실시 중이다. 만 55세부터 임금피크제를 적용해 만 56세(60%), 57세(55%), 58세(40%)로 임금을 지급하고 있다. 59세 이후에는 채권추심, 소송지원 등을 담당하는 계약직으로의 전환이 가능하다.
대우조선해양은 정년퇴직자 재입사제도와 임금피크제를 동시에 운영한다. 지난해 희망자 39명 중 심사를 거쳐 20명을 재입사시켰다. 정년은 만 57세. 피크임금은 만 52~54세(평가급: 평균인상률의 25%, 성과급: 지급금액의 50%), 만 55~57세(평가급/성과급: 0)로 차등 지급된다.
이 회사 홍보팀 관계자는 “당초 우려와 달리 임금 감소에 대한 상실감 보다는 다시 일을 할 수 있다는 만족감이 더 큰 것으로 보인다”며 “현장 분위기도 많이 좋아지고 직원들의 애사심도 높아지는 것 같다”고 말했다.
전문가들은 임금피크제를 더욱 확산하려면 이를 지원하는 공적 프로그램이 필요하다고 강조한다. 고령인력 채용에 대한 보조금 지급 확대, 조세감면 등의 對기업 인센티브도 고려해야 한다.
정부는 임금피크제로 삭감된 임금을 일부 보전하겠다며 ‘임금조정지원금’을 도입했다. 그것도 국민연금 수급연령(60세)과 연계된 것이라 미래를 위한 체계적 대안이라고 보기는 어렵다.
때문에 임금피크제에 대한 사회적 인식 전환의 정도에 비해 아직 임금피크제 도입 기업의 수는 별다르게 늘지 않았다. 특히 공기업을 제외한 사기업에서는 매우 미미한 수준이다.
이에 대해 노순규 한국기업경영연구원장은 “고용안정을 위해 해고 등 인적 구조조정을 최소화하는 대신 노동시간이나 임금은 유연화될 수 있다는 인식이 커지고 있다”며 “직무의 가치나 개인의 직무수행 능력에 따라 임금을 차등지급하는 ‘직능급제'를 활성화하고 임금피크제 도입 사업장에 대해 임금감액분의 일부를 정부가 지원해줘야 한다”고 주장했다.
한 대기업 경제연구소 관계자는 “외부환경에 밀려 나온 듯한 ‘잡셰어링’에 정부나 재계가 올인하는 듯한 모습는 장기적으로 좋지 않다”며 “임금만 깎으려드는 기업과 무작정 임금만은 지키겠다는 노조의 이해가 충돌하는 상황에서 임금피크제와 근로시간 조절, 퇴직자 재고용 등 여러 제도를 기업 상황에 맞게 적용하려는 노력이 필요하다”고 말했다.