- 금융경제硏 김명록 위원 고령화극복 금융계 모범대안으로 제시
- "외환위기 후 정착 정년보장형은 정리해고 옵션 악용 가능성 커"
- "노동자는 임금축소 받아들이고 기업은 고용연장+노동조건 완화"
[뉴스핌=임애신 기자] 금융계부터 앞장 서서 정년에 이른 노동자를 일선 업무에 재투입하는 정년연장형 임금피크제를 도입해야 한다는 주장이 나와 눈길을 끈다.
이같은 주장은 26일 오후 3시 금융노조 9층 회의실에서 마련된 (사)금융경제연구소 발표회 주제 발표자로 나섰던 이 연구소 김명록 연구위원이 내놓은 것이다.
김 위원은 "50대 이전에는 생산성은 높고 임금은 낮은 반면 50대 이후에는 생산성은 떨어지면서 임금이 높아진다"며 현재의 실정을 지적했다.
그런데 "이 제도는 임금은 줄이고 고용기간을 연장하자는 논리"라고 설명했다.
그에 따르면 임금피크제는 크게 정년보장형과 정년연장형으로 크게 나뉜다.
우리나라는 외환위기가 몰아닥쳤던 지난 1998년 이후 정년보장형 임금피크제를 구조조정의 방안으로 도입했다는 것이다.
이 유형은 근로자의 정년까지 고용을 보장하는 대신 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 삭감한다.
때문에 임금인상보다는 고용안정을 원하는 근로자에게 적합하지만 연공급체계에서 높아지는 인건비를 절감하거나 정리해고를 단행하기 위한 옵션으로 악용될 가능성이 살아있다고 비판했다.
아울러 그는 은행 등 현재 국내 일부 직장에서 도입한 정년연장형 역시 1~2년에 그치고 있어 업무효율성 극대화에 큰 도움이 되지 못하고 있다고 살폈다.
이처럼 짧은 정년 연장은 새 직무를 배우고 적응하는데 필요한 노력에 비해 그것을 사용할 수 있는 시간이 적어 직무 충성도가 떨어진는다는 것이다.
김 위원은 "현재 체제에서는 국민연금과 정년이 불일치해 노후 생계비 충당 문제가 심각하다"면서 "장기적으로 정서적 박탈감이 심한 구조"라고 지적했다.
따라서 정년연장형 임금피크제의 도입을 통해 노동자는 임금축소를 받아들이고, 기업은 고용연장과 노동조건 완화를 보장해야한다고 주장했다.
김 위원은 특히 고령화에 대한 해결책이 되려면 정년연장형이 돼야 하는데 이를 위해서는 정년의무를 법적으로 강제해야한다고 강조했다.
이와 함께 현행 직급체계와 충돌을 최소화하기 위해 △기존 직무의 노동시간 단축 △자기 완결적 업무 △외주 대체 △유기적·병합적 직무 등이 수반돼야 한다고 덧붙였다.
만약 이처럼 새로운 직무를 창출하기 어렵다면 현행 직무를 유지하면서 근무시간의 단축을 병행할 필요가 있다고 김 위원은 설명했다. 이것이 승진 정체를 해소하면서 고령자들의 노동 강도를 약화시키는데 기여할 것이라고 예상했다.
노동력의 사회적 낭비와 국가재정 부실화, 그리고 기업 비용부담을 최소화하면서도 노동자 개인 삶의 질과 정서적 안정을 통한 사회안정성을 확보하기에 정년연장형 임금피크제가 반드시 필요하다는 그의 지적이 어떤 반향을 불러 일으킬지 주목된다.
- "외환위기 후 정착 정년보장형은 정리해고 옵션 악용 가능성 커"
- "노동자는 임금축소 받아들이고 기업은 고용연장+노동조건 완화"
[뉴스핌=임애신 기자] 금융계부터 앞장 서서 정년에 이른 노동자를 일선 업무에 재투입하는 정년연장형 임금피크제를 도입해야 한다는 주장이 나와 눈길을 끈다.
이같은 주장은 26일 오후 3시 금융노조 9층 회의실에서 마련된 (사)금융경제연구소 발표회 주제 발표자로 나섰던 이 연구소 김명록 연구위원이 내놓은 것이다.
김 위원은 "50대 이전에는 생산성은 높고 임금은 낮은 반면 50대 이후에는 생산성은 떨어지면서 임금이 높아진다"며 현재의 실정을 지적했다.
그런데 "이 제도는 임금은 줄이고 고용기간을 연장하자는 논리"라고 설명했다.
그에 따르면 임금피크제는 크게 정년보장형과 정년연장형으로 크게 나뉜다.
우리나라는 외환위기가 몰아닥쳤던 지난 1998년 이후 정년보장형 임금피크제를 구조조정의 방안으로 도입했다는 것이다.
이 유형은 근로자의 정년까지 고용을 보장하는 대신 일정 연령에 도달한 시점부터 정년까지 임금을 삭감한다.
때문에 임금인상보다는 고용안정을 원하는 근로자에게 적합하지만 연공급체계에서 높아지는 인건비를 절감하거나 정리해고를 단행하기 위한 옵션으로 악용될 가능성이 살아있다고 비판했다.
아울러 그는 은행 등 현재 국내 일부 직장에서 도입한 정년연장형 역시 1~2년에 그치고 있어 업무효율성 극대화에 큰 도움이 되지 못하고 있다고 살폈다.
이처럼 짧은 정년 연장은 새 직무를 배우고 적응하는데 필요한 노력에 비해 그것을 사용할 수 있는 시간이 적어 직무 충성도가 떨어진는다는 것이다.
김 위원은 "현재 체제에서는 국민연금과 정년이 불일치해 노후 생계비 충당 문제가 심각하다"면서 "장기적으로 정서적 박탈감이 심한 구조"라고 지적했다.
따라서 정년연장형 임금피크제의 도입을 통해 노동자는 임금축소를 받아들이고, 기업은 고용연장과 노동조건 완화를 보장해야한다고 주장했다.
김 위원은 특히 고령화에 대한 해결책이 되려면 정년연장형이 돼야 하는데 이를 위해서는 정년의무를 법적으로 강제해야한다고 강조했다.
이와 함께 현행 직급체계와 충돌을 최소화하기 위해 △기존 직무의 노동시간 단축 △자기 완결적 업무 △외주 대체 △유기적·병합적 직무 등이 수반돼야 한다고 덧붙였다.
만약 이처럼 새로운 직무를 창출하기 어렵다면 현행 직무를 유지하면서 근무시간의 단축을 병행할 필요가 있다고 김 위원은 설명했다. 이것이 승진 정체를 해소하면서 고령자들의 노동 강도를 약화시키는데 기여할 것이라고 예상했다.
노동력의 사회적 낭비와 국가재정 부실화, 그리고 기업 비용부담을 최소화하면서도 노동자 개인 삶의 질과 정서적 안정을 통한 사회안정성을 확보하기에 정년연장형 임금피크제가 반드시 필요하다는 그의 지적이 어떤 반향을 불러 일으킬지 주목된다.